想不想成为海归圈里最有料的人？
每年这个时候，都有大量准备转正的实习生发来咨询话题：
公司氛围什么都挺好的，就是转正工资不高，该不该留下来呢？
转正主管问我工资期望多少，我说工资多少不重要，我比较看重公司的工作氛围，结果就只在实习的基础上加了500块，我是不是好傻？
部门大佬说，工资虽然不是很高，但好好跟着他混个两年不会太差，纠结……
为此，身边不少的前辈和无处不在的媒体纷纷发言：
都是实习生，公司提供平台，没让你交学费就不错了；
应届生你拿着一张英语四级证书和两把PS修图技术，带上你大学生高高在上，为你独尊的姿态，要7K，8K不好吧？
应届生作为职场新鸟，就应该主动做事放低姿态，别太在意工资；
市场工资薪资是按工作经验来衡量的；
总而言之，就是，如果你是应届生，不好意思，公司普遍是给不了高薪资的。
阿熊学长一直很纳闷，“第一份工作薪资不重要”这样的说法是谁提出来的！
曾在知乎上的一个“有什么东西看上去很值钱却便宜到不可思议？”问题专栏上看到一个高赞回答是：大学生劳动力，从在校期间的兼职，实习，再到作为应届生，一路都不断会有人告诉你，不能太物质，多少人后面真正进入职场，才恍然大悟是不能太无知吧。
很多人都会告诉公司平台很重要，领导很重要，你可以在这里学习到东西很重要，却没有人会和你说过，薪资一样也很重要，那么，今天阿熊想好好告诉你，第一份工作薪资为什么很重要。
薪资绝不仅仅只是你的劳动报酬
某度某科说，薪资，即是公司企业对员工所付出劳动酬报；事实上，一份薪资绝不仅仅只是你的劳动报酬，你的薪资会告诉你，你在岗位上的重要性，薪资就是你个人最直观的价值评估，即你在工作时间内为公司创造的价值。
并且，一份好的薪资，可以告诉你，这份工作的行业发展及空间；
一个行业的兴衰与否，看行业每年平均工资的涨幅即可，薪水可观，正说明这份工作、这个行业，是值得干下去的；若不是，说明行业要么受新兴行业冲击，要么自身原因渐入没落。
一份好的薪资，还会告诉你，公司的实力和盈利能力；
举个例子，富士康6K工资已经算是高薪，但到了BAT就是实习工资。百度不是不愿意支付谷歌的高薪酬高福利，百度开不了那么高，是因为百度没有谷歌赚钱。
目前的薪资，会敲定你的下一个职业生涯阶梯
薪资在工作中，不仅仅单纯意味着是你的劳动报酬，代表的也是你在公司的个人价值以及你的市场技能评估，并且你现在的薪资会敲定你的下一个职业生涯的阶梯。
试想一下，卡卡作为应届生的第一份工资是3000，而琪琪的工资是5000，按照正常轨道跳槽工资涨幅比例15%来看，第一次跳槽卡卡的工资是3450，而琪琪可以跳到5750，这是第一次跳槽的差距，而随着往后的第N次跳槽，差距就像滚雪球一样越滚越大，每每都以远超乎第一次的差距增长。
所以，在对待薪资这件事情上绝色凶器，别将就，别差不多，它对你的影响不是这个月少拿点工资，那我就少买只口红少买件衣服这么简单，它敲定的是你的下一个职业生涯阶梯。
任何一个鼓吹“薪资不重要”的公司都不是好公司
曾经有社会学硕士专门调研过，员工对工资的满意度及其自身的成长的关系，结果显示，两者呈正相关。
道理其实很简单，一个人如果能拿到自己心目中的满意薪资，他就会在自己的工作中获得更多成长的动力：毕竟钱都给到位了，一方面自己也不好意思再浑水摸鱼；一方面，会担心倘若丢了这份工作，会不会找不到更好的，这样的居安思危必然使得他更加卖力，在这个平台上寻求更好的突破
相反，如果一个人工作了两三年，依然只有三四千的工资，他会不由自主地产生惰性心理：你每个月就给我3000块钱，还想我怎么样？即便老板看我不爽，拍拍屁股走人就是，反正我找到比你这更好的下家难度也不大。
一旦有了这样的心态，即便公司给再多的鸡汤，也救不来员工的自律性和工作积极性。
如果一个公司鼓吹“薪资不重要”，“年轻人要注重成长”，“公司发展前景大好”，实际上工资根本提都提不上来，那么，你需要重新审核一下这家公司的价值观和企业文化了。
一般会告诉你这样的话的人是怎样的老板，要么没格局，要么没良心企图压榨员工的老板，要么知良心也懂道理，但是迫于公司运营盈利状况无奈之举；而无论是那一个原因，都足以作为你离开的理由。公司不是“福利机构”，那你也别做个“慈善家”。
员工和老板之间那句流传万方的话：不要和我谈理想抱负天衣无缝造句，我来工作的理想就是赚钱。不是没有道理的。
职场上，需要的是精致的“利自主义者”
一个人，站到了什么位置才能有什么样的眼界；
在这个实力为王的时代，每个人都应该昂首挺胸努力去争取自己的利益，那是你应得的，职场上，需要的从来都是精致的“利自主义者”，而非“多干活少要钱”的傻白甜。
你看得起自己，别人才看的起你；
你看得起自己，才会更加努力去成长，寻求更大的突破；
当然，要求高薪的前提一是你的能力匹配得上你的薪资，二是这份薪资要求相对于同行业市场价，不能高的离谱，不同行业薪资差异亦不同。
延伸阅读
应届生工资怎么谈?
找工作不是交朋友
（1）你的目标是实现自己的价值在财务上获得最大化体现。
（2）公司希望以最低薪水去聘用一个优秀的人。
和HR谈薪资前，明确两点
对于每个求职者来说，面试前有两件事需要去了解：
第一，你内心的期望工资是多少？
第二，面试岗位的薪资范围大概是多少？
面试是个双方选择的过程，不要随便什么公司都去投简历和面试，有很多公司无论你怎么掌握面试技巧都很难拿到理想工资的，所以前期的准备工作非常重要。
你内心的期望工资是多少？
无论你面试什么公司，你肯定有自己期望的工资，无论是8K，1W还是2W。在目前的互联网行业，其实很多时候工资和能力并不是完全挂钩的，它和你带给企业的价值、你吹牛逼的功夫以及在上一家公司的薪资都有一定的关系。
只要在市场的正常范围内，无论你期望多少的工资都无可厚非。期望工资不是和某个人比，而是在个人能力和市场整体行情下的预估。
面试岗位的薪资范围大概多少呢？
面试岗位的薪资范围决定因素主要包括如下三点：
公司整体薪资政策
岗位级别
同部门内薪资水平
整体薪酬政策。大一点的公司都会有很明确的薪资政策，这个政策决定了每个级别大概的工资范围。
你面试的岗位级别。这个岗位是招专员还是普通经理还是高级经理，会对应到每个级别的工资。当然每个级别的工资并不是一个固定值，而是一个波动的范围，比如A公司运营经理的工资范围是8-12K，那么你要10K肯定就显得不合理。英巴图
根据第一点和第二点就可以确定面试者的工资范围了。理论上你是可以要到该岗位薪资范围内最高的工资，但是很多时候却往往不太可能，这也就是部门内薪资平衡的问题。HR也需要根据同部门内员工的工资来确定你的具体工资，比如A公司该部门高级运营经理的工资都只有12K，那么你面试运营经理的工资肯定很难超过10K。
如何了解到面试公司的薪资体系呢？
了解某个公司的薪酬体系，目前来说并不是特别困难，尤其是中低级岗位。通过猎头、朋友或者认识的其他公司的HR，基本上可以大致锁定某个公司某个岗位的薪资水平。
不要这样谈薪酬！
一上来就问薪水
没有面试官会喜欢第一句话就问薪酬的面试者，薪水的问题应当留在最后的时候讨论，否则，HR会觉得你只是为了钱而应聘的。 你首先应该表达对这份职业足够的兴趣。再根据时机提出薪资要求。
对薪酬一概不知
怎么说呢，几乎所有面试官都会问你期望的薪资水平，而且很可能就发生在第一次打电话通知你面试的时候。你最好对这个问题提前准备，考察下该岗位的行业水平怎样？你能给公司带来多大的价值？搜集同等水平公司和类似岗位的薪资信息，这样即使被问到也能在一个合理的范围内提出薪资方案。
给了对方一个区间
没错，不要给区间！如果你给出的范围是5000-8000，公司提供5000元薪资时就不要惊讶。因为这是你告诉面试官你可以接受的底线。所以，小心填写你的薪资范围，给出你的最低底线。
耍小聪明
很多同学自以为薪资的问题能够优雅完美地绕过，自以为又是一个展现情商的好机会。但是，现在行不通了，这可能让你失去机会野菜部落，钱并不是什么不能提的东西，特别是在雇佣关系中，更要光明磊落。所以赫里斯塔，不要耍诡计了，如果面试官直截了当的发问了，你还拒绝回答的话，他就要给你发拒信了。
过度担心会失去offer
只要你足够专业，没有非常不好的表现林华国，一个明智的面试官怎么可能因为你要谈薪水就不给你offer？这也不是说世上就没有不明智的面试官，但是绝对稀少，而且即使碰到了不和他们一起工作也没什么大不了吧！
不过，一次良好的薪水谈判其实是可以双赢的。如果一个公司想要雇佣你，他们心里已经有一个价值区间了，所以不要害怕和面试官聊薪资，最重要的是技巧和心态。
这样的回答HR最满意
专业的HR一般会先详细了解下候选人目前的详细薪资构成，细节到基本月薪，股票数量及获利方法，奖金构成及核算方式，补贴种类及报销方法，福利制度，公积金购买比例等等，恨不得拿到你的工资单研究清楚。了解完候选人当前的薪酬情况之后，会了解下候选人对于目前正在面试的这个机会的薪酬期望值。
候选人的问题出现了：我怎样机智，优雅地谈薪水才能让我获得这个岗位可以提供的薪酬最大值？
在回答HR关于薪酬期望值这个问题的时候会有几种众生相，可以归类如下：
1. 直接告诉HR：我想要年薪XX，月薪XX；
2. 婉转告诉HR：我想要百分之XX天廻龙，百分之XX的增长；
3. 反问HR:你们这个职位可以给的薪酬是多少呢？
4. 反问HR:你们觉得我值多少钱呢？
5. 回避问题：我觉得贵公司一定有自己的薪酬标准，你们按照能够给的薪酬开个价告诉我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；
6. 回避问题：我对薪酬没什么要求，更看重这个平台和发展机会。
作为一名在招聘领域工作多年的HR，我个人最喜欢第一种回答。简单粗暴，直截了当。大家能谈就谈，谈不好就算。我的经验，「给出答案一的候选人，往往是那种自我认知比较明确，目标感也很强的人」。
但是这个回答的难点就在于“自我认知明确”，要知道，大部分人是很难做到有自知之明的。由此，就有了后面5个答案。
3,4,5这三个回答是最让我不能接受的答复，今天主要就是为了解答这三个问题。「实际上，在专业面试结束之后，用人部门已经对这个候选人有了一个初步判断：录用还是不录用，薪酬预期如何」。但是HR还是要先问候选人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部门的薪酬预期与候选人的薪酬预期往往是有差距的。那么HR就要想办法在用人部门的预期和候选人的预期之间找到一个平衡点，只有这样，录用才能成功。既不让用人部门觉得打破了内部平衡，又不能让候选人觉得自己受委屈了，影响未来的工作积极性和稳定性。
聪明的候选人会像答案一那样告诉HR，我想要的就是这个价钱，你要能争取到我就一定会来，你争取不到我就不来了。但是大部分人不是这样想的，他们会问：那么用人部门的预期究竟是多少？你直接告诉我呀！为什么HR不能告诉你呢？
1. 一个面试过程和一个买卖过程其实很像。候选人是卖方，卖的是他的知识技能以及他可能为公司创造的价值，用人部门无疑是买方。在一对一的谈判过程中，最有效率也最合理的方式一定是卖方先出价，因为卖方最清楚自己的能力和价值。即使是在拍卖会上，也得先有一个起拍价吧？
2. 从面试流程上来讲，HR一旦输出了具体工资，就是最终的结果了，很难再有转圜的余地。要知道，HR在薪酬方面没有决策权，是不能轻易和候选人确认薪酬的，如果HR在完全不了解候选人期望的前提下，就和用人部门确定了薪酬情况，然后输出给候选人，如果那个数字与候选人的预期又有较大差距的话，这次录用就只能以失败收尾了。我相信没有任何一个公司的HR愿意把薪酬当成一件商品来讨价还价。一个薪酬方案一旦输出，几乎很难推翻再重新出了。
3. HR是可以影响用人部门的。因此了解清楚候选人的薪酬期望就非常有必要了。根据候选人的面试评估结果，结合候选人的薪酬期望值欣丰虎航，用人部门才能做出一个最终的判断：是否录用，薪酬方案如何。这个时候就是最终谈判的时候了，毕竟面试是一个双向选择的过程，如何出offer是用人部门的事，但是是否接受offer就是候选人的事了。但是这个时候基本已成定局，薪酬方案就是这样，候选人可以选择接受还是不接受。
综上可以看出，谈薪酬最关键的一个点就是要管理好自己的薪酬期望值而且要和HR沟通清楚。
— The End —
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